Çalışanlarınız Hata Yapabilir mi?

Çalışanlarınızın hata yapma cesareti var mı? İşler bu kadar hızlanmışken, rekabetle farklılaşmada sınırlar iyice azalmışken çalışanlarınıza hata yapmalarına ne kadar tahammül edebiliyorsunuz?

Hem hızlı aksiyonlar bekleyip hem de çalışanlarınızdan mükemmellik beklemek ne kadar doğru? Bugünlerin sorusu bu oldu sanırım. Hata yapmadan yaşanmış bir hayat, sadece güvenli seçimlerden oluşan ortalama bir hayattır.

Hata yapma cesareti olan şirketler sanırım gelişime de bir o kadar açık oluyorlar. Ancak işler yolundayken bunu söylemek kolay. Peki gerçekten bir hata ise yapılan ve sonucunda bir maddi kayıp olursa, bütçenizde bunu telafi etmek üzere ayırdığınız bir kalem var mı? Söylemek kolay da o an geldiğinde gerçekten “olsun bir hata yapmışız, tekrar deneriz” ya da “bir sonraki için önemli dersler aldık şimdi onlara bakalım” diyebilecek misiniz?

Yoksa hep aklınızın bir ucunda bu aslında samimi bir hata değildi, çalışanların özensiz çalışmasının bir sonucu muydu diyeceksiniz? Performans yönetimine bunu nasıl entegre edeceksiniz?

Günümüz hızlı kararların, cesaretli hareketlerin devri.

Hatasız kul olmaz diyebilecek misiniz?

 

Onlar 100 bin dolar veriyor peki siz çalışanlarınıza ne veriyorsunuz?

Tatil sezonu geldi çattı. Hepimizin bir yıl daha bitti, geyikleri de başladı. Bireysel olarak heyecan duyduğumuz sevdiklerimizi bir kez daha andığımız bu dönemde siz çalışanlarınız için ne planlıyorsunuz?

Bazıları 100 bin dolar veriyor (bknz. buradan) Peki siz koskocaman bir şirketseniz, eşinize, dostunuza, ahbabınıza hatta velinimetimiz müşterilerinize hediyeler veriyorken; bir seneyi daha başarıyla kapatmanızı sağlayan çalışanlarınız için ne planlıyorsunuz?

Yöneticiler, önümüzdeki dönem performans var ya demesin hemen. Siz eşinize yılbaşı hediyesini bu yıl gösterdiği performans için vermiyorsunuz ya 😀

Daha önce de yazmıştım. Okuyunca hoşumuza giden haberleri neden gerçek hayatta biz geçirmekten korkuyor, çekiniyor ya da tercih etmiyoruz?

 

Bir şirketin itibarı LinkedIn’den belli olur mu?

LinkedIn’le ilgili birkaç soru var aklımda.

Soru 1: Hiç dikkat ettiniz mi, itibarı yüksek firmalarda çalışanlar profillerinin hemen altında yer alan açıklamaya mutlaka şirketinin ismini eklerken, bazıları daha itibarlı olduğunu düşündüğü unvanını ekliyor sadece. Peki o zaman LinkedIn’de nasıl yer aldığınız aynı zamanda itibar göstergesi midir?

LinkedIn son dönemin en popüler insan kaynakları sitesi. Sadece iş aramak değil, kendini göstermek için de ideal bir platform oldu.

O zaman soru 2: LinkedIn’ın işe alım süreçlerini kökten değiştirdiği kaçınılmaz bir gerçek. Ancak şirketlerin de buna bağlı olarak “Best Place to Work” süreçlerindeki yeri yeterince algılandı mı?

Bu da bizi 3. sorumuza getiriyor: LinkedIn, dijital stratejinizde nerede yer alıyor? Kim yönetiyor?

Bir de şu açıdan bakın: çalışanlarınız her gün kurumunu temsilen bu kanaldan yeteneklerini sergiliyor. Şöyle düşünün; sanki LinkedIn’de her çalışanınız tam gün bir konferansta konuşmacı olarak yer alıyor gibi. Birçok şey paylaşıyor, düşüncelerini paylaşıyor, yönetim ve liderlikle ilgili aforizmalar kaleme alıyor…

Ana soru şudur belki de: Peki siz neresindesiniz bu resmin?

Otoriteyle aranız nasıl?

Yıllar önce Mehmet Kocabaş’tan harika bir sunum dinlemiştim. Bu sunumun bir noktasında şöyle bir soru sormuştu: “Farz edin Türkiye’de bir toplantıya katılıyorsunuz. Vali, Emniyet Müdürü, Bakan geliyor ve konferans salonundaki protokolden biri toplantı başlamak üzereyken bir sigara yakıyor. Kapalı mekanda, sigara içilmesi yasak bir bölgede. Tepki ne olur? Herkes sus pus o sigaranın bitmesini beklerken belki de kimi cesaret alıp kendi bile yakar. Takdir bile görebilir. Aynı senaryo Finlandiya’da, Danimarka’da olsa? O sigarayı kim yakarsa yaksın, kanun ne ise aynı kurallar onun için de geçerli olur ve içeriden unvan/kıdem bağımsız herkes tarafından tepki ile karşılanırdı.”

Bugün siz bir toplantıdayken Direktörünüz, CEO’nuz hatta; hatalı bir davranış sergilese kaçımız istisnasız ben kural ne ise uyulması için “ihbar” ederim der? Otorite ile aramızda neden korku dağları var? Türkiye’de “whistleblower” kavramı isponyuculuktan öteye ne yazık ki gidemedik.

Bir işi doğru olduğu için mi, olması gerektiği için mi yapıyoruz? Bilmiyoruz.

Etik nerede başlıyor? Otorite, Türkiye’de etiği ne kadar tetikliyor? Yanıt veremiyoruz.

Uyumlu çalışıyoruz derken, görmezden mi gelmeye başlıyoruz bazı şeyleri. Sanırım evet.

Bonus olarak: Türkiye Etik İtibar Derneği, LinkedIn’de harika sorular soruyor. Siz de tartışmalara katılın ve bu konuyla ilgili farkında olun, farkındalık yaratın.

 

 

Şirketler eğlenceli değil keyifli iş ortamları yaratmalı

Birçok şirket taşınıyor. Taşınırken de basın bültenlerine bakın ne diyor? Çalışanların eğleneceği de bir yer olsun istedik bu yüzden oyun alanları yaptık, diyor. Oysa çalışanlar çalışırken aslında eğlenmek değil, keyif sürmek istiyorlar.

Ayaklarını uzatabilecekleri bir puf, kendi arzu ettikleri çalışma masası, kendi rahat ettiği koltuk, hep bakmak istediği manzara, ofis içinde ideal sıcaklık, çalışırken müzik dinlemek ya da sonsuz sessizlikte olmak, abur cubur servisi ya da egzersize zorlayan koşu bantlı toplantı alanları, ya da çocuğunuzun, köpeğinizin ayağınızın dibinde olması… kimi zaman da hiç ofise gelmemek…

Size çalışırken ne keyif veriyor bir hayal edin!

Şu anki çalışma ortamınızdan çok farklı değil mi?

Oysa bahse varım şirketinizde en azından bir köşesi eğlenceye ayrılmıştır.

Peki kaçta kaçı keyif için ayrıldı dersiniz?

Ben senin o parayı dağıtabilme ihtimalini sevdim Nevzat :)

Yemek sepeti haberine neden bu kadar şaşırdık?

Yakın zamanda Nevzat Aydın 589 milyon dolara Alman şirketine sattığı şirketinin 114 çalışanına 27 milyon doları paylaşacağını duyurdu.

Bu duyuruyu yaparken dağılım şablonunun nasıl olacağını vermese de – örneğin call centera 50 dolar mı düşecek gibi – bu uygulamaya şaşırmamızın birkaç nedeni olduğunu düşünüyorum

Öncelikle ülkemizde sık rastlanan bir durum değil ondandır; çok benzer bir durum olmasa da en yakın zamanda Lenova’nın CEO’su 3 milyon dolarlık primini tüm çalışanları ile paylaştığında büyük yankı uyandırmıştı.

Şaşırmamızın bir diğer nedeni de çalışan olarak firmalardaki değerimizi haklı seviyede düşünmüyor; gerçek katkımızın farkına varamıyoruz.

Bir şirketin varlık sebebi müşterileri olduğu kadar o müşteriyi bulan, çeken, koruyan ve memnun eden çalışanlarıdır aslında. Nevzat Aydın Yemek Sepeti ile bir şirket fikrini satarken;aslında sattığı bu başarıyı haiz kılan çalışanlarının başarısıdır.

O yüzden şaşırmayalım, takdir edelim engagement konusunun ne kadar hızlı gündem basamaklarını aştığını gördükçe daha çok benzerlerini göreceğimizi bilelim

Sen fazla mesaiyi hak ediyor musun?

Amerikan Başkanı Obama bir açıklama yaptı ve dedi ki “Eğer sıkı ve uzun saatler çalışıyorsanız, o zaman fazla mesaiyi de hak ediyorsunuzdur”.

En tepeden gelen talimat ile artık Amerika’da çok çalışmanın karşılığı alınacak. Peki biz hak etmiyor muyuz? Türkiye’de çok işi az insan ile çözmeye çalışma kültürü son bulur mu? Bugün sosyal hayatımızın dur noktasına geldiği fazla mesai saatlerine karşılık kurumların ardı arkası kesilmeyen “çalışan aktiviteleri” telafisi olur mu?

Eğer bu denge sağlanamazsa gerçek çalışan memmnuniyetinden bahsedilebilir mi?

CEO’ların “biliyorum birbirimizi ailelerimizden daha fazla görüyoruz” klişe açılış cümlesi birgün uzaktan ve esnek çalışma metotları ile son bulabilir mi?

Tüm bunlara karşın Türkiye’de birgün bir deli çıkıp “çok çalışıyorsanız, karşılığınızı alırsınız” der mi?

“Peki, nasıl bir CEO?”

Hangimiz, birimiz, çoğumuz, kimimiz… Ne kadarımız bilemedim ama bir şirkete girerken eğer doğrudan CEO’ya rapor etmeyecekseniz hiç CEO’yu araştırdığınız oldu mu?

Bir CEO için bir şirket seçtiğiniz oldu mu? Satın alırken bizi ne kadar etkiliyor oysa. Global şirketlerin birçoğunda liderler üzerinden yapılan PR çalışmalarını takip ediyor, beğeniyoruz. Hangimiz bugün Richard Branson “haydi gel, benimle çalış dese”, “Hayır” deriz?

Peki işe başladığınız gün Richard Branson işten ayrılsa! O şirkette kalmaya devam eder misiniz? Apple’ı Apple yapan Steve Jobs, Virgin’i Richard Branson, Microsoft’u Bill Gates vb. değil mi?

Şirketlerde CEO değişimleri sancılı bir değişim yönetimine gebe oluyor. Bizleri işe alırken onlarca sorular soruyorlar ama ya CEO değişirken?

Size hiç İK gelip de “Peki, nasıl bir CEO?” dedi mi? Demez 🙂

Oysa CEO değişimi bir şirketin tüm vizyon, yol haritası, strateji değişimi demektir.

Her yiğidin gerçekten bir yoğurt yiyişi var.

CEO değişimleri ardından bambaşka bir şirkette çalıştığını hisseden birçok çalışan olur, çalkantılı süreçlerdir, dedikoduya açık olur. Çalışanlar arasında “engagement” düşürebilir, yetenekli çalışanların kaçmasına sebep olabilir…

Siz siz olun, bu gibi dönemlerde içeride/dışarıda iletişim kanallarınızı açık tutun. Yeni CEO’nuzu tanıştırın, gezdirin, bırakın önce kendini fikirlerini, hayat görüşünü anlatsın. En önce güven tesis etsin.

En iyisi mi siz CEO’nuza bir blog açın. Oradan doğrudan iletişim kursun. Çalışanlarınızla kurumsal gönüllülük çalışmalarınızla biraraya getirin.

Yeni sevgilinizi nasıl kendi sosyal çevrenizle tanıştırıyorsanız, aynı hassasiyetle yaklaşın, benzer aktivitelerle o kişinin iyi yönlerini ön plana çıkarabileceği fırsatlar oluşturun.

 

Bir şirketin samimiyeti Twitter kapatılınca anlaşılır!

Türkiye’de yaşadığımız için öncesi ni, sonrasını anlatmaya gerek yok. Arada bizde öyle twitter, facebook, ucundan da youtube kesilir. İşin doğasında vardır.

Ee hani ne oldu bizim pazarlama kampanyası? Tırt 🙂

Ama asıl panik bundan mı? Hayır! Şimdi ne olacak? Çalışanlara açtığımız sosyal medya kanallarını biz biraz daha kapasak mı? Hani dürüst ve şeffaf iletişim için açmıştık, şimdi uygun olacak mı bu kanalların açık kalması? Ya şu an biri bir paylaşım yapar ve o paylaşım patlayıp giderse, ya sosyal medya yasağı için birşey yazarsa? Eyvah!

Çalışanlarımız da birer sosyal medya kullanıcısı. Hem olmaz kullansınlar diyoruz hem de  ama ya kullanırlarsa.

Sayfalar, sayfalar, sayfalar uzunluğunda “ya öyler olursa, bu nasıl olur” kılavuzları hazırlıyoruz.

Tam asla tanıyamayacağımız bir mecrayı kontrol etmeye çalışıyoruz.

Bir insan bir ejderhayı nasıl kontrol edebilirse, sosyal medyayı da o kadar edebilir.

Yapılması gereken güven duvarlarını iyi örmektir. Çalışanlarınızla konuşmak, onları birer çocuk gibi görmeyip bir “hayır yapma” yanıtına mahkum etmemektir çözüm. Karşınızda yetişkin bireyler oturuyor. Onlarla konuşun, endişelerinizi aktarın, bu engelleri beraber nasıl aşabileceğinizi ortak kararlarla belirleyin.

Çalışanlarınızdan kaçmayın, onlara sarılın, kucaklayın. Çünkü siz kendinize layık görmediğiniz muamelelere çalışanlarınızı da muhattap etmezseniz işte o zaman sadece size sadık, sizi düşünen çalışanlarınız değil dostlarınız olur yanınızda. Her koşulda…

Ego mu insandan çıktı, insan mı egodan?

Hayatta kuralları neden koruyoruz? Neden belirli bir sistem üzerinden gitmekte ısrar ediyoruz? Değişim dediğimiz konu neden yanlış anlaşılıyor ve revizyondan öteye geçemiyoruz?

TED’de çok geç izlediğim ve tanıştığım biriyle sizleri de tanıştırmak istiyorum: Ricardo Semler.

Egolarınızdan arınıp “What for?” diyebilecek misiniz? Bir yönetici, bir baba, bir öğretmen, bir çalışan olarak herşeyi kenara bırakıp “gerçekten buna ihtiyacımız var” diyebilecek misiniz? Diyebilecek miyiz?

Aynı düşünceleri paylaştığımız bir kurumla aynı milletten olmadığımız için hiç birleşemeyecek miyiz?