Çalışanlarınızı Hayattan Bezdirmek için 10 Adım

Ütopik gelebilir, bu da olur mu canım diyebilirsiniz. Ama aşağıdaki tüm adımlar tek bir insanda olmasa da (Thank God!) iş hayatım boyunca yöneticilerin en sık gördüğüm hataları oldu.

İşte çalışanları iş ortamından uzaklaştıran 10 sorun:

1. Herşeye “Evet” deyin

Evet, bu bir sorun. Eğer herşeye evet diyorsanız, sözünüzü yerine getirmiyorsunuz demektir. Çünkü iş hayatında hiçbir zaman herşey “olabilir” olamaz. Bu da demek ki siz çalışanlarınızın isteklerini başınızdan savmak için evet diyor ama hiçbir aksiyon almıyorsunuz. Bu da çalışanlarınız açısından mesajların doğru algılanmamasına yol açıyor. Hayır demekten korkmayın. Eğer mantık çerçevesinde herşeyi anlatır ve gerçekten olabileceklere evet derseniz, çalışanlarınız size daha fazla saygı duyacaktır.

2. Üst yönetim kararlarını sır gibi saklayın

Yöneticiler birçok kararların verildiği toplantılara girer, çıkar. Birçoğundan çalışanlarınız da haberdardır. Ve evet her insan gibi merak ederler. Eğer siz bilgi sınırları içinde onları doğru bilgilendirmezseniz bu iş kulaktan kulağa oyunlarından daha feci mesajlarla son sözcüden duyulabilir. Çalışanlarınızla konuşmaktan korkmayın. Onları bilgilendirin ki en zor kararlar da dahi size güvensinler ve doğru söylediğinizden emin olsunlar. İnanın, en zor anlarda size destek olan bir ekip, size manevi olarak çok büyük bir etki yapacaktır.

3. Başkalarının başarılarını siz üstlenin

İşler iyi giderken, işleri başaranları ilan edin. Onların üst düzeyde isimlerinin anılmasına aracılık edin. Bu sizin koltuğunuzu tehlikeye sokmaz. Tam tersi iyi bir ekibiniz olduğu için diğer yöneticiler tarafından gıpta ile bakılırsınız. Çalışanlarınız da bu bilinçle hareket eder ve başarıları kadar başarısızlıklarının da onlara ait olduğunu daha iyi algılar, projeler üzerinde daha titiz çalışırlar.

4. Başarısızlıklarınızı ekibe delege edin

Bir projede başarısız olduğunuzda bunu hemen tüm ekibe yaymayın. Unutmayın, bu ekibin lideri sizsiniz. Ana sorumluluk sizin. Hemen parmakla insanları işaret edip kenara çekilmeyin. İnsanların başarısızlıklarından ders çıkarması gerekir. Onları elbette sorumlu tutun ama objektif olarak sürece iyica bakıp sizin nerelerde bir lider olarak başarısız olduğunuzu iyice düşünün. Çalışanlarınız sizin liderliğiniz olmadan yanlış yollarda hareket etmiş olabilir ya da sizin yönlendirmeniz nedeniyle bu aksiyonu almış olabilir. Bir yetişkin olarak hareket edin.

5. “Maaştan öte ser yoktur” deyin

Yöneticilerin en büyük yanlışı değişen trendleri takip edememe, demode yönetim modellerinin içine sıkışıp kalma olmuştur. İşte bu yanlışa düşenler hep yönetici olarak kalmaya mahkumdur ve hiçbir zaman bir lider olmamıştır. Hala Türkiye’de devam eden bir yanlış da çalışanların 9-6 (ki bu hiçbir zaman 6’da bitmez), bir maaşla çalışıp yetinmesi gereken ve daha fazla beklenti içine girmesini yadırganmasıdır. Farklı nesiller birbirleriyle daha sık gün içinde projelerde çalışmaya başladıkça bu sorun da daha çok gündeme gelecektir. Çalışanlarınız artık iş yerini bir ekmek kapısı olarak değil bir hayat tarzı olarak görmekte. Buna alışın artık! Onlar hayatlarının çoğunun bu mekanda geçtiğini çoktan anladılar. Siz de anlayın! Bu nedenle artık bir ekmek kapısı değil, bir yaşam biçimi onlar için. Bu yüzden işle ilgili birçok önerileri olabilir. Onları dinlemeye başlayın. Yoksa elinizdeki bütün yetenekli çalışanlar, onları dinleyen şirketlere göz bile kırpmadan geçecektir.

6. Geri bidirim! O da ne?

Beşinci maddenin bir devamı olarak çalışanlarınız artık “konuşuyor”. “Evet efendim” deyip dinlemiyorlar. Alternatif bir yol gördüklerinde dikkatinizi çekmek için birçok zahmete giriyor, birşeylerin ters gitme sinyalini sezdiklerinde size anlatmaya çalışıyorlar. Eğer çalışanlarınızı dinlemeyi öğrenirseniz; daha verimli çalışmanın kapısını açar, sizin göremediğiniz hatalardan hızlıca u dönüşü yapabilir, büyük krizlerin çıkmasını önleyebilirsiniz. İş yoğunluğu içinde bu çoğu kez göz ardı ettiğimiz bir madde oluyor. Oysa “bir elin nesi var, iki elin sesi var”.

7. Ben. Ben. Ben

Departmanınız, şirketiniz sizden oluşmuyor. Elbette bir vizyonunuz var, bir strateji içinde hareket ediyorsunuz. Ama unutmayın bunu bir ekiple paylaşıyorsunuz. Gerçekten “paylaşmayı” da unutmayın. Zaman zaman hep beraber içilen bir kahve, sabah gülen yüzle bir “günaydın, iş çıkışı bir aktivite de beraber yer almak ekibinizde yepyeni bir oluşumun kapılarını açabilir.

8. Üst yönetim yaptı, oldu!

Yöneticilerin en büyük sığınağı, “üst yönetim yaptı, oldu”. Verilen tüm kararların nedense tek sorumlusu üst yönetim. Onlar zam oranları, işten çıkarmaları, kesilen bütçeleri belirleyip ekiplere iletiyor, yöneticinin yapabildiği tek açıklama “üst yönetim yaptı, oldu” oluyor. Bu senaryo ne kadar doğru olsa da yöneticilerin bu durumları tek kelimeyle geçiştirmektense ekbini dinleyip, onların endişelerini anlamak en önemli sorumluluğu. Sağlıklı bir işyeri ortamı için önce bu endişelere hitap etmek gerekir. Bir yönetici olarak da bu endişeleri dile getirmek, bu tarz olayların daha iyi bir iletişim planı çerçevesinde oluşmasını sağlamak onu yöneticilikten liderliğe taşıyacak en önemli basamak olacak. Kimi zaman, üstlerine duymaktan hoşlanmayacağı şeyleri söylecek kadar cesur olmak gerekir. Bu cesareti içinizde bulamıyorsanız, bir yöneticisiniz kabul edin. Ekibinizdeki liderlere fırsat şansı tanıyın.

9. Onlar öyle diyor; ama…

Başka bir senaryo ise kendi kurallarında oynayan yöneticiler, özenle hazırlanmış tüm iletişim planlarını görmezden gelip kendi teorilerinin daha doğru olduğunu sanıp bunu ekipleriyle paylaşanlar oluyor. Üst yönetim iyi bir iletişim planıyla geldiğinde, bunu ekibine açıklamak yerine kendi fikir ve görüşlerini empoze ederek mesajların yanlış aktarılmasına neden oluyor. Bu sadece kendi ekibi içinde değil, organizasyonda bu ekibin konuştuğu diğer çalışanlar açısından da endişe verici bir duruma sebep oluyor. Çünkü artık kurum tek bir mesaj iletmiyor. Birden bire bu iş dedikoduya dönüşüyor. Mesajlarınızı kime, nasıl, hangi durumlarda verdiğiniz çok önemli. İnsanlar kafalarının karışmasından hoşlanmaz. Alternatif mesajlarla çalışanlarınızın birden çok senaryoya maruz kalmasına neden oluyorsunuz. Ve ne yazık ki Türk halkı hemen hemen her zaman hep en kötü senaryoyu hatırlamak ister.

10. Lider değil, idareci olun!

Sanırım bu madde tüm diğer 9 maddenin bir özeti gibi oldu. Çalışanlar günlük yaşantılarında iyi bir idareci, ama zor zamanlarda güçlü bir lider görmek isterler. İyi bir lider olduğunuzu günlük işlerinizde bu 9 adımı yapmayarak kanıtlayın. Çalışanlarınızı dinleyin, onların kişisel gelişimine katkıda bulunun, destekleyin, iyi bir iletişimci olun. En önemlisi cesur olun.

Reklamlar

If it ain’t broke, don’t fix it

Y nesli, G nesli, millenyum çocukları… Her nesle uygun yeni tanımlamalar üretiliyor. Birçok makale yayınlanıyor, araştırmalar yapılıyor, şirketler eğitimler alıyor.

Ancak kimse her yeni nesille beraber yepyeni bir iş düzeni kurma gereği hissetmiyor.

“If it ain’t broke, don’t fix it” mottosuyla yola çıkan iş adamları, “bazı şeyleri en başından yanlış kurgulamış olamaz mıyız? sorusuna hiç yanıt vermiyorlar.

Daniel Pink, birebir tanışma imkanı elde ettiğim iş hayatının dahi isimlerinden biriydi. Dünyaya bambaşka bir yerden bakıyor ama bu bakış açısını çok net ifade edebiliyor ve ikna edici örneklerle size “gerçekten biz ne yapıyoruz?” dedirttirebiliyor.

İşte Daniel Pink’ten motivasyon üzerine yine harika bir sunum.

Zor Sorular Gerçekten Zor Mu?

Çalışanların Angajmanı için araştırma ve sorularını incelerken bir sayfa ile karşılaştım. 10 sorudan oluşan bu görsel aslında bir şirkete yönelik çok daha fazlasını anlatıyor.

En başta bu soruları hangi şirket çalışanlarına sormaya cesaret edebilir diye geçiriyor insan içinden? Ve de bu soruları sormaya hazır olan şirketlerin, gerçekten yanıtları duymaya hazır olup olmadığını?

Bu sorular tüm çalışanların çok iyi bildiği, her sabah işe gelirken kendine sorduğu bir soru seti aslında. Bir şirketin başarısı ise bu soruların çoğuna çalışanlarının mutlu edecek cevaplar vermesine olanak sağlamasıdır.

Bir yönetici olarak bu soruları her sabah görebileceğim bir yere asmalı ve her günki iş düzenimde bu sorulara nasıl çalışanlarım için katkıda bulunduğumu sorgulamalıyım. Çünkü o zaman işte bir yönetici olmaktan öte lider olmaya başlarım.

10-qs-new-box

Bir Kalem, Bir Kağıt ve 2.2 Milyar Dolar

2012’nin martı Goldman Sachs için yepyeni bir krizin kapılarını açtı.

Üst düzey yöneticilerinden Greg Smith, şirketinden ayrılırken nedenlerini açık yüreklikle anlatmak için herkese hitaben bir mektup yazdı.

Mektup günümüz değerlerinin hepsini kapsayan ama Goldman Sachs’in nasıl bu değerleri “hiçleştirdiğine” yönelik bir mektuptu.

Mektubun tam metnini buradan görebilirsiniz.

Evet, Greg Smith Goldman Sachs’ten ayrılırken bir mektup yazdı. Bu mektubun maliyeti bir kalem, bir kağıttan çok öte bir şeye mal oldu Goldman Sachs’e; itibar kaybına.

Elbette itibar kaybının iş sonuçlarına direkt etkisini hepimiz tahmin ederiz. Ama bu örnek çok net gösterdi ki, bu kayıp Goldman Sachs’e net 2.2 milyar dolara mal oldu…

Şirketin, çalışanların ve toplumların değerlerini gözden kaçırdığınız o saniye şirketinize birkaç dolardan daha fazlasına da mal olabilir.

Ana Varlık Sebebiniz Müşteriler mi, Çalışanlar mı?

Birgün CEO’su olduğunuz şirketin kapısından içeri giriyorsunuz ve derin bir sessizlik var binada. 

Sizi her gün karşılayan güvenlik görevlileri ve resepsiyonisti göremiyor, etrafta dolaşan hiçbir çalışanınız gözünüze çarpmıyor. Yalnız başınıza asansörden çıkıyor, katta kimseyi göremiyorsunuz. Asistanınız bile işe gelmemiş o gün. 

Bilim kurgu tadında bir senaryo da olsa. Diyelim güne böyle başladınız. 

Mağazaların kapılarında bekleyen binlerce müşteriniz var ama mağazanın kapılarını açacak, hizmet verecek çalışanlarınız yok. 

Kimse çağrı merkezinde destek vermiyor, operasyon ve IT’de hiçbir hareket yok. 

Eğer çalışanlarınız angaje değilse (employee disengagement) şirketinizin aslında bundan farklı bir hali yok. Sadece fiziksel olarak çalışanlarınız varlıklarını her gün görünür kılıyorlar. 

Ana varlık sebebimiz “müşteri” diyor ve tüm yatırımınızı bu eksende yapıyorsanız; bu senaryoyu tekrar bir okuyun derim. 

Çünkü, çok yüksek bir ihtimal, sizin şirketinizde şu an bu senaryonun filmi çekiliyor. Yeni yapılan bir araştırmaya göre tüm dünyada her 3 çalışandan 1’i angaje değil. Bir yandan da çalışanları angaje olmayan şirketlerin net kar, operasyon maliyeti ve müşteri kazanımına direkt olumsuz bağlantısı olduğu da kanıtlandı. 

Sizin şirketiniz de bu konuda bir istisna olmayacaktır. 

 

Herşey Paraysa Birşey Yanlış

Eğer bütün gün şirket içinde çalışanlarınızın bir ve tek motivasyon aracı olarak para gösteriliyorsa “kurum iletişiminde” bir değil birçok şeyi yanlış yapıyorsunuz demektir.

İngilizce’de “engagement” olarak geçen bu sihirli sözcük tam Türkçe’de karşılığını bulamadığı gibi Türkiye’deki şirketlerde de değerini bulamadı.

“Employee Engagement” çalışanların şirketle olan ilişki biçimini tanımlayan bir endikatör. Çalışanlar ne kadar şirkete güveniyor, çalıştığı işle ne kadar gurur duyuyor ve kendi değerleriyle şirket değerlerini ne kadar örtüştürüyor gibi soruların yanıtlarından alınan bir skor, ortalama.

Eğer sizin şirketinizde ilk senaryodaki gibi bir ortam varsa demek ki “engagement” skorunuz alarm veriyor. Çünkü çalışanlarınız, maaştan öte şirketin sunduğu başka hiçbir değeri görmüyor demektir.

Peki bu nasıl düzelir?

Engagement skorlarının yukarı çıkması zor ve uzun bir süreç. Çünkü en başta insanların size güvenmesi ve söylediklerinizi samimi bulması gerekiyor. Engagement’ın 1 numaralı koşulu budur. En zor sağlanan endikatör bu madde olduğu için aslında bunu aştığınız anda skorlarınızın onar onar çıkması bile mümkün. Ama bu söylenildiğinden daha zor bir görev. İsterseniz CEO olun, ister takım yöneticisi; insanlara kriz dönemlerinde güven ve samimiyetle mesajlarınızı iletmek, bu satırlara yazmak kadar kolay olmuyor.

Peki başka ne gerek?

1. Açık olmanız beklenir. Belki Türkiye iş dünyası için en zor olan kelimeyi de telafuz etmek gerekiyor zaman zaman; “bilmiyorum”. Gerçekten bazı soruların cevaplarını bilmiyorsanız, bunu söylemekten de çekinmeyin. Biliyorsanız, söylemekten çekinmeyin. Zaten kahve molalarında sizin bildikleriniz hakkında çalışanlarınız en baba Türk filmine taş çıkartacak senaryoları yazıyor. Mesajınızı siz yönetmezseniz, o zaten kendine bir yol buluyor; hem de kendi istediği senaryoyla.

2. Güven ve destek duygusu. Güven duygusu samimiyetle beraber gelecektir; ama aynı zamanda çalışanlarınız zor zamanlarda onlardan yana kararlar alınacağını da bilmek ister.

3. İletişim halinde olmak gerek. Herşey günlük gülistanlıkken eminim yemekhanede bile üst düzey yöneticileri görmek güzel oluyor. Ama stratejilerde işler beklenildiği gibi gitmediğinde, ani bir kriz anında herkes sanki başka bir merkezde çalışıyor gibi gözden kaybolur. İletişimde süreklilik “merhaba” ile başlar ama diyalog gerektirir.

Bu 3 maddeyi yerine getirdikten sonra çalışanlarınızla artık sağlıklı iletişim kurabileceğiniz bir platform oluşturdunuz demektir. Ama üzgünüm, daha işiniz yeni başlıyor.

Bu platform üzerinden artık çalışanlarınıza şirketin vizyonunu, yıllık iş hedeflerini anlatmaya başlamalı ama orada bırakmamalısınız. Kendilerinin birey olarak nasıl bu hedeflere katkıda bulunduklarını anlatmalı, onları inandırmalısınız. Çalışanlarınıza ilham vermeli, çalıştıkları yerle gurur duymalarını sağlamalısınız.

Eğer çalışanlarınız için bu iş ortamını sağlayabilirsiniz, o zaman inanın “para herşey demek olmayacak.”