Taze Direkt’e Neden Şaşırdık?

 

Türkiye’de her sene 96 bin işyeri kapanıyor. Taze Direk de kapanan bu işyerleri arasında yer alan herhangi bir kurum değil mi? İstihdam rakamı da çok büyük sayılmaz aslında. Peki neden bu kadar etkiledi bizi? Neden bu kadar önemsedik?

Taze Direktle ilgili hali hazırda birçok şey yazıldı çizildi. Tekrar şu kadar ciro, bu kadar istihdam gibi rakamlara hiç girmiyorum. Ben daha çok bu kararın yarattığı “after shock – ardıl şoklarla” ilgileniyorum.

Neden Taze Direkt’in kapanma kararı bizi bu kadar etkiledi?

Konuyla ilgili birkaç teorim var.

  1. Aslanoba’nın başarısızlığı ses getirdi.

Aslanoba’dan beklenen başarı grafiği ardından bu girişimin de aynı hızla büyümesi bekleniyordu. Aslanoba özelinde yakından takip edilen bu girişim de her Türk’ün birgün maruz kalacağı gibi “Ya, işte ben demiştim; olmadı işte” söylemine maruz kalmayacağı düşünülüyordu. Herkes yanıldı…

  1. Ekolojik tarım uygulamalarının başarısına çelme takıldı.

İlk kez gerçek anlamda ekolojik tarım için önemli bir yatırım ve heyecan yaratıldı. Bir start-up’ın ekolojik tarımdan doğuyor olması ilham verdi. Belirli bir hedef kitle içinde kalan mesajların daha geniş kitlelere duyurulmasına destek oldu. Adil tarım ve insan haklarını benimseyen bir şirketin “başarılı” olma duygusu hepimizde vicdani bir ihtiyaçtı.

  1. Türkiye’de start-up başarı oranları geriliyor.

Milenyum nesli artık konvansiyonel iş modellerini dikkate bile almıyorlar. Girişimlerin başarılı olduklarını gördükçe daha da cesaret doluyorlar. Taze Direkt, bu yolculukta önemli kayıp olarak algılandı ve cesaretleri kırıldı. O yüzden daha çok anlayıp özümsemeye çalışıyoruz.

  1. Esrarengiz ve ani çıkış spekülasyonlara sebebiyet verdi

Bu herhalde hepimizin mutabık kalacağı bir madde olacak. Bu gizlilik ve acele neden? Herşey iyi gibi giderken bir anda hangi farkındalıkla, bir sabah herşey son buldu? Taze Direkt gibi bir girişimin aniden operasyonuna son vermek yerine, bir açıklama ve planla müşterilerine, tedarikçilerine ve tabii ki çalışanlarına karşı sorumluluklarını kademe kademe nasıl bitireceğini açıklamasını bekledik.

O ya da bu nedenle Taze Direkt bir iş örneği olarak kuruluşundan, kapanışa Türkiye iş dünyasına damgasını vuran ve unutulmayacak bir girişim oldu. Aslanoba’ya denediği için teşekkür ederiz. Ancak doğru modeli bulmak için daha da çok denemeye cesaret eden girişimcilere ihtiyacımız var.

 

Şirketiniz sizi CEO yapar mı?

Bir şirket düşünün ki işe ilk girdiğiniz gün size “Nasıl CEO olunur?” rehberi veriyor. Rehberde adım adım şirkette basamakları nasıl tırmanacağınız, sizi nasıl destekleyecekleri, hangi eğitimlerden ve mentorluklardan geçeceğiniz yazıyor.

İşte o zaman bu şirkette 30 sene kalmayı göze alır mıydınız?  Haydi 30 çok oldu ama 10 sene en azından bu şirkette çalışmayı düşünür muydunuz?

Bugün hangi şirket politika olarak işe alımda çalışanların önüne 10 senelik kariyer gelişim planı sunuyor? 10 seneyi bıraktım, 1 sene bile sunabilen çok şirket yok ne yazık ki. Ama şirket olarak çalışanlarına “kendini 10 sene içinde nerede görüyorsun” diye soran bir kurumun kendi tarafında daha hazırlıklı olmasını beklemek hata olmaz sanırım!

Bir şirket çalışanlarına ilk işe giriş günü itibarıyla bir kariyer planı sunmalıdır. Bunu en başta çalışanı değil, kendi için yapmalıdır.

Peki bir çalışan olarak, siz çalıştığınız kurum içinde gidebileceğiniz en tepe noktası biliyor musunuz? Bir iK yöneticisi ya da yöneticiniz size sadece bir üst basamağı göstermeden vizyonu sizinle hiç paylaştı mı? Lider yönetimi kapsamında anlatılanların var olan yöneticilerden öteye geçtiği bir program ile gerçekten liderliğe odaklandığına inandınız mı?

Ne kadar basitmiş gibi gözükse de, aslında çok zor bir konu. Kimi şirketlerin 10 binlerce çalışanı için bire bir kariyer planlaması paylaşması imkansız gibi gözükse de ve az sayıda da olsa “insana değer” veren  şirketlerin bunu başarabileceğine inancım tam.

Çalışanlarınız Hata Yapabilir mi?

Çalışanlarınızın hata yapma cesareti var mı? İşler bu kadar hızlanmışken, rekabetle farklılaşmada sınırlar iyice azalmışken çalışanlarınıza hata yapmalarına ne kadar tahammül edebiliyorsunuz?

Hem hızlı aksiyonlar bekleyip hem de çalışanlarınızdan mükemmellik beklemek ne kadar doğru? Bugünlerin sorusu bu oldu sanırım. Hata yapmadan yaşanmış bir hayat, sadece güvenli seçimlerden oluşan ortalama bir hayattır.

Hata yapma cesareti olan şirketler sanırım gelişime de bir o kadar açık oluyorlar. Ancak işler yolundayken bunu söylemek kolay. Peki gerçekten bir hata ise yapılan ve sonucunda bir maddi kayıp olursa, bütçenizde bunu telafi etmek üzere ayırdığınız bir kalem var mı? Söylemek kolay da o an geldiğinde gerçekten “olsun bir hata yapmışız, tekrar deneriz” ya da “bir sonraki için önemli dersler aldık şimdi onlara bakalım” diyebilecek misiniz?

Yoksa hep aklınızın bir ucunda bu aslında samimi bir hata değildi, çalışanların özensiz çalışmasının bir sonucu muydu diyeceksiniz? Performans yönetimine bunu nasıl entegre edeceksiniz?

Günümüz hızlı kararların, cesaretli hareketlerin devri.

Hatasız kul olmaz diyebilecek misiniz?

 

Bu sene “iyi” bir şirket oldunuz mu?

Yeni yıl geldi çattı. Herkes kendi listesini gözden geçiriyor, geçen 1 yılın değerlendirmesini yapıyor. Peki bir düşünün bakalım şirketiniz bu sene “iyi” bir şirket olabildi mi?

İyi derken kastım çalışanlarına nasıl davrandı? İş yaparken hukuksal zorunlulukların ötesinde efor sarf ederek adil ve dürüst olmaya çabaladı mı? Etki alanı içindeki doğaya ve çevreye nasıl davrandı? Kaynakları verimli, adil ve sorumlu kullandı mı? Topluma ne gibi faydası oldu? Ürettiği ürün ve hizmetlerle kamuya bir fayda sağladı mı? İyi bir vatandaş oldu mu?

Yaşlının elinden tutup, küçüklere destek oldu mu? Çiçeği sevip denizi korudu mu?  🙂

Sizce çalıştığınız şirket ya da yıl boyunca maddi katkı sağladığınız kurum ve ürünler geçtiğimiz 365 gün içinde “iyi” bir şirket oldu mu?

Amerika’da takip edilen http://www.goodguide.com/ üzerinden en azından kullandığınız ürünlerin “iyi” olup olmadığını takip edebilirsiniz. Merak ederseniz de şirketlerin iyi olup olmadığını eğer yayınlıyorsa GRI raporlaması ile takip edebilirsiniz.

Ama bir düşünün sizce bu sene kimler iyiydi, kimler yaramaz?

 

Onlar 100 bin dolar veriyor peki siz çalışanlarınıza ne veriyorsunuz?

Tatil sezonu geldi çattı. Hepimizin bir yıl daha bitti, geyikleri de başladı. Bireysel olarak heyecan duyduğumuz sevdiklerimizi bir kez daha andığımız bu dönemde siz çalışanlarınız için ne planlıyorsunuz?

Bazıları 100 bin dolar veriyor (bknz. buradan) Peki siz koskocaman bir şirketseniz, eşinize, dostunuza, ahbabınıza hatta velinimetimiz müşterilerinize hediyeler veriyorken; bir seneyi daha başarıyla kapatmanızı sağlayan çalışanlarınız için ne planlıyorsunuz?

Yöneticiler, önümüzdeki dönem performans var ya demesin hemen. Siz eşinize yılbaşı hediyesini bu yıl gösterdiği performans için vermiyorsunuz ya 😀

Daha önce de yazmıştım. Okuyunca hoşumuza giden haberleri neden gerçek hayatta biz geçirmekten korkuyor, çekiniyor ya da tercih etmiyoruz?

 

Bir şirketin itibarı LinkedIn’den belli olur mu?

LinkedIn’le ilgili birkaç soru var aklımda.

Soru 1: Hiç dikkat ettiniz mi, itibarı yüksek firmalarda çalışanlar profillerinin hemen altında yer alan açıklamaya mutlaka şirketinin ismini eklerken, bazıları daha itibarlı olduğunu düşündüğü unvanını ekliyor sadece. Peki o zaman LinkedIn’de nasıl yer aldığınız aynı zamanda itibar göstergesi midir?

LinkedIn son dönemin en popüler insan kaynakları sitesi. Sadece iş aramak değil, kendini göstermek için de ideal bir platform oldu.

O zaman soru 2: LinkedIn’ın işe alım süreçlerini kökten değiştirdiği kaçınılmaz bir gerçek. Ancak şirketlerin de buna bağlı olarak “Best Place to Work” süreçlerindeki yeri yeterince algılandı mı?

Bu da bizi 3. sorumuza getiriyor: LinkedIn, dijital stratejinizde nerede yer alıyor? Kim yönetiyor?

Bir de şu açıdan bakın: çalışanlarınız her gün kurumunu temsilen bu kanaldan yeteneklerini sergiliyor. Şöyle düşünün; sanki LinkedIn’de her çalışanınız tam gün bir konferansta konuşmacı olarak yer alıyor gibi. Birçok şey paylaşıyor, düşüncelerini paylaşıyor, yönetim ve liderlikle ilgili aforizmalar kaleme alıyor…

Ana soru şudur belki de: Peki siz neresindesiniz bu resmin?

Yönetim Kurulu Topuk Seslerine Alıştı Mı?

Şirketinizde üst yönetimde kaç kadın var?

Facebook’un CEO’su Sheryl Sandberg’ün dediği gibi kadın olarak bizlerin en büyük düşmanı yine biz kadınlar mıyız?

Yönetim Kurullarında her gün daha çok kadın yönetici atama haberleri alıyoruz. Peki kadınların üst yönetimde hangi branşlarda yer aldığı da önemli mi? Aynı anda hem CEO hem CFO ve hem de ana gelir branşının başında kadın olan bir şirkette çalıştınız mı? Erkek olanda çalıştınız mı peki? Tümü erkek olan ekiplerde çalışmış olma olasılığınız daha yüksek.

Sürdürülebilirlik boyutlarında kurum içi aksiyonların en önemli kalemlerinden biri kadınların yönetime dahiliyeti. Bu konuda hedefler konuluyor. Hedefler ulaşılıyor. Ancak Guardian’da yer alan haberde de bahsedildiği üzere 2015 yılında FTSE 100 şirketlerinin yönetim kurulu pozisyonlarının, evet, %23.5’u kadın yöneticilerden oluşuyor. Ancak icraya sahip direktör pozisyonlarına baktığımızda bu oranın sadece %8,6’lık bir oranının kadınlar tarafından yönetildiğini görüyoruz. Yani evet kadınlar yönetimde ancak yetkiye sahipler mi? Tartışmalı…

Peki kadınlara yönetimde daha çok yer alması için ayrılan kotasyonlar doğru bir davranış mı? Peki bu kotasyonlar gerçek amaca ulaşmada gerçekten yardımcı mı? Değilse asıl çözüm nedir?